某局是一个有几十年历史的老单位 某局是一个有几十年历史的老单位
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本文分析了局长在局机关行政机构建设中的失误。
在我看来，局长晋升后，机构改革成立，为了改善与同事的关系，增加了一些职位，即正副司和正副司，导致职位臃肿重叠，下属效率低，职责不清，人员素质低，使局的工作受挫。
具体分析如下:
导演的方法非常主观。
作为一个靠实力提升的成功人士，虽然在成功的道路上下属给予了他帮助和支持，但作为一个合格的领导者，应该有明确的恩怨，公私分明，有长远的眼光。
他的改革出现了“行政组织结构的无效性”，表现为决策缓慢或素质低下。
因为局内职位重叠太多，组织层面的决策问题可能太多，决策可能会出现严重分歧。同时，也可能存在决策质量差、信息传递不充分等原因，也可能使机会错失，在办公室做不好。
也导致了案件中的相互扯皮，领导们吃了苦头。
组织无法创造性地应对环境变化。
不能随时改编。当总监发现自己的组织存在严重的人事问题时，应制定竞争机制，提高人员效率，减少人员，不断改善制度环境，以适应时代的要求。
对立冲突太多。
我认为，如果组织在每个岗位设置过多的人，不仅会分散权力，还会导致过多的上下级矛盾、人员内部冲突，将个人情感冲突带入工作中，严重影响工作进程，堆积问题，从而慢慢使整个组织走向衰落。
一般来说，按照物资的行政分类，组织实行线性集中结构模式。
董事的行为是权力过度分散的表现，也就是说，线性集权的形式正在弱化，横向结构的宽度过大，严重限制了组织的发展。
作为单位部门，如果是工作需要，可以适当增加一些岗位，但要从多角度考虑后才能实施，不能感情用事。
这种结构就像金字塔。高层是有绝对权威的上级领导。他将组织的整体任务分成几个部分，然后将它们分配到下一个级别。这些下一级领导把自己的任务进一步细分，分配到下一级，这种不断的把自己原来的任务延伸到每一个员工身上。
在直线集权的组织结构中，总监对管辖范围内所有成员的行为负责，有权下达下属无条件服从的命令。
而总监放权就是让下属去，让下属能力不断退化，工作不到位，形成不可控局面。
因此，局长未能建立该局的行政组织。虽然他的能力是肯定的，但他不是一个合格的领导者。
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