如何给技术人员做绩效考核标准 如何给技术人员做绩效考核标准

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创新是企业寻求稳定和长期发展的关键。因此，企业越来越重视R&D活动，但技术人员的管理仍然是许多企业的一个大问题。如何对技术人员进行科学有效的绩效考核已成为企业管理者面临的难题。

因此如何解决技术人员的绩效考核问题成为企业管理者关注的焦点。

只有有效解决技术人员的绩效考核问题，做好技术人员的绩效管理和激励工作，才能保证企业的创新活力，保证企业的稳定和长远发展。

因此，解决技术人员的绩效考核问题对企业的发展至关重要。

本文由人力资源专家华恒智信为您解决技术人员绩效考核问题。

当前，我国正处于产业结构调整的重要转型期。

创新已成为企业寻求稳定和长期发展的关键。

为了建立自己的特色，开发自己的产品和服务，在竞争激烈的市场中生存和发展，企业的自主研发活动越来越受到重视。

看看那些财富500强公司:苹果、海尔、华为……你一定能找到他们不断创新、不断研发的发展道路。

虽然企业越来越重视R&D活动，但技术人员的管理仍然是许多企业面临的一个大问题。

如何评价和管理技术人员的绩效就更难了。

R&D系统的人力资源管理是企业高层领导、R&D经理和人力资源经理最头疼的问题之一，经常会遇到以下问题:

1.R&D系统是否应该有一个严格的考试制度，这会挫伤技术人员的积极性？

2.开发的KPI指标体系如何分解，KPI指标如何量化和跟踪？

3.如何识别技术人员的素质，用于选拔和招聘？

4.绩效目标的制定与考核结果和过程并重？

5.如何处理考核结果和过程并重的特点？

6.如何平衡R&D结果的滞后和技术人员的及时激励之间的关系？

7.如何对R&D的不同职位进行分类和评估？

为什么评价技术人员的表现会有那么多困难？

简单来说，这是因为技术人员的工作比普通生产工人和操作人员更复杂、更有创造性，所以考核的实施存在一定的难度，使得技术人员的绩效考核和考核成为困扰企业人力资源部门的一大难题。

具体来说，技术人员有以下特点，直接影响其绩效考核。

第一，工作表现不好衡量。

技术人员的工作是通过脑力劳动实现的。科研开发工作一般在实验室或办公室，难度大，工作辛苦。但是他们的表现不能马上看到，只能过一段时间才能显示出来，有时候甚至连结果都看不到。

这种工作特点导致无法有效衡量传统考核方法的绩效，导致技术人员的工作考核失真。

第二，工作时间无法估算。

技术人员表面上是按时上班，和别人一起按时下班，但实际上他们的工作时间远远超过正常的工作时间。有时他们为了保持思维的连贯性，在节假日加班加点，甚至不能保证正常的睡眠时间，于是就把所有的时间都投入到了科研上。

第三，工作压力大。

首先是工作本身带来的压力。

企业的R&D任务下达后，时间限制非常紧迫，R&D结果难以预测。因此，在接到任务后，技术人员必须全身心投入到R&D，以取得最佳效果。

其次是技术人员的竞争压力。

这种压力来自R&D项目团队之间、项目团队成员之间以及整个专业领域的压力。

此外，还有来自社会和家庭期望的压力。

第四，工作的智力含量高，但在企业的管理岗位低。

技术人员在企业中具有较高的技术权威，在企业的技术领域具有较高的指导作用。但由于其职位的限制，会影响其工作，进而影响其工作完成时间和工作成果质量。

再者，我们可以发现，技术人员的考核难点往往在以下几个方面:

1.绩效指标难以提取；

2.工作内容定义苦难；

3.定性内容较多，难以保证评估的公正性；

4.很容易选择不恰当的评估方法。

面对技师绩效考核中的这些障碍，应该如何解决技师的绩效考核问题？

首先，建立适当的评估指标。

考核技术人员的第一原则是考核指标必须与企业战略紧密结合。如果企业的竞争战略是先于竞争对手推出新产品，那么上市时间或产品开发周期可以作为第一个考核指标。如果一个企业的竞争战略在于低成本，那么产品成本应该作为首要因素。第二个原则是R&D部门、R&D团队和R&D个人的考核指标必须是。

与之密切相关的，是由自上而下的指标分解过程形成的体系。

三是根据R&D战略，平衡长短期指标、绩效指标和行为指标之间的关系。

具体来说，可以使用以下必要的指标来评估技术人员:

1.绩效指标

企业的技术人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等。不同的技术人员有不同的绩效评价指标。

项目经理的绩效指标主要包括:新产品开发周期、技术评审通过率、项目计划完成情况、项目成本控制、客户满意度、团队士气指数等。；开发者的绩效指标主要包括:项目计划完成率、项目流程、规范符合性、设计生产率、设计成本降低等；测试人员的绩效指标主要包括:测试问题解决率、操作质量、计划完成率、开发过程规范符合性等。

2.行为指标

对技术人员工作行为的评价可以从主动性、服从性、责任感、合作精神、工作合理性、纪律性等方面进行。

3.能力指标

可以细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力和应变能力

能力、人际交往能力、理解能力、学习能力、创新能力、主控能力、决策能力、指导和帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。

第二，采用合适的评价方法。

这里我们推荐以下方法:

1.PBC评价法。

PBC的程序是设定明确的目标，承诺实现目标的具体战略和措施，并促进团队建设，通过评估这些承诺来评估技术人员。

PBC的重要特点是它将目标与实现的行为要素紧密结合，更像是一种计划评估，强调行为和团队合作的重要性。

2.自我评价和上级评价相结合

自我评估:对年初、年中设定的各项能力目标进行自我评估，员工对过去某段时间的能力实现程度进行评估。

他评论说:员工的部门经理对员工的工作进行评价，主要是根据技术人员过去某段时间从事的某项任务的绩效标准对绩效考核指标进行评价。

综合得分:根据以上技术人员的自我评价和部门负责人的评价两个得分进行加权，最终得出技术人员的绩效得分，能够客观反映员工今年的绩效。

3.目标管理

目标管理包括三个阶段:目标体系的制定、目标的实施和跟踪、绩效结果的评价和反馈。

目标管理是今后一直强调的“目标管理”。

目标管理的特点:

目标设定方式:由上下级共同设定，下属有充分的设定自主权。

目标关系:目标管理强调个人目标和组织目标的统一，个人利益和组织利益的融合。

管理方式不同:目标管理采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权实施异常控制。

结果评价:采用自我评价和自我改进。

可见，管理层收购强调的是员工的自我参与。

技师是一个自我意识和自我实现要求很强的群体。采用目标管理的方法，充分发挥自己的积极性，对考核很有帮助。

此外，技术人员的整体素质较高，更容易促进目标管理方法的采用。

4.项目管理法

项目管理是许多科研机构采用的一种有效的项目研发管理方法。在项目管理过程中，项目过程管理和项目绩效考核的内容贯穿始终。因此，采用项目绩效考核的方法对项目参与者进行评估更为有效。在激励方式上，可以通过项目津贴或项目工资给予浮动奖励，激励效果明显。

在实践中，也可以结合以上两三种方法来评价技术人员。

第三，注重沟通和反馈，为员工提供绩效改进指导。

技师可以说是企业的核心员工，对企业的生存和发展起着极其重要的作用。

要经常和技术人员沟通，了解他们的心理动态。例如，某软件公司R&D副总裁去检查项目工作时，看到一位测试工程师的报告，严肃地批评:“你的测试报告没有通过。

两个月后，测试工程师走了。

后来工程师给企业写了一封信，透露了他离职的原因:只是研发副总的批评。

R&D副总统遗憾地说:“我对他的批评只说了实话，但如果我事后表扬和鼓励他的进步，事情就会完全不同。”可见，绩效沟通、辅导、反馈很重要。

沟通贯穿于绩效考核的全过程，而不仅仅是在某个时间、某个环节交流信息。

首先，在设定绩效目标的过程中，R&D部门的负责人要与技术人员沟通，让员工清楚地了解部门目标，并帮助他们根据部门目标设定自己的目标。

其次，技术人员考核指标和标准的确定，应与R&D部门负责人和技术人员协商，获得评估师和被评估师的认可。

然后，绩效评估结束后，上级要及时将评估结果反馈给下级，并与下级沟通，避免黑箱操作，帮助下级改进工作。

绩效评估结果反馈给员工后，如果没有对绩效改进和提升的指导，这种反馈就失去了意义。

绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足或改进机会不足的原因，帮助员工寻求解决方案，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并将其纳入下一阶段的绩效目标，从而进入下一轮绩效考核周期。