如何成为一个优秀的面试官 如何成为一个优秀的面试官

如何成为一名优秀的面试官以下是边肖为大家收集和发布的书面材料。让我们快速看看他们！

首先，组织面试前的准备工作

面试前，面试官首先要明确企业需要招什么样的人。具体做什么工作？等等。

不同的岗位有不同的要求，但对应聘者有一些共同的要求，比如整洁的外表，口头表达能力，乐观自信的性格等等。

仔细看了工作描述，面试官还有一个不可忽视的工作，就是面试官期望从这次面试中得到什么关于求职者的信息？只有提前确定面试的预期效果，才能在实际面试过程中有针对性地收集信息。

面试官从应聘者那里获得的信息可以分为三类:

工作背景/教育背景/资格/技能——申请人的广泛和一般背景。

了解这类信息可以直接从求职者的简历中获得。

具体经历——申请人在过去工作或相关历史中做过的具体事情。

了解应聘者的资质应该是面试过程中的重点。

兴趣/动机——候选人希望从工作、组织和工作场所得到什么。

面试时，面试官应该记录下这些信息，并要求应聘者举例说明。

接下来，你的任务是审查从招聘表格、简历、电话调查和其他来源获得的候选人信息。

在这一步，面试官可以写下申请人过去工作和经历中你不清楚或者你想了解更多的部分。

比如求职者工作经历中的过错部分。

然后根据背景资料整理面试指导。

面试指导包括面试实施的具体流程和面试问题的安排。

面试官应该尽量不要在背景复习上浪费时间。

你可以专注于申请人的教育和工作经历的最近和重要的方面，以及那些与目标工作相似的方面。

不要问考生老问题。

当候选人谈到对以前工作的满意和不满意时，要注意有助于评估他的工作、组织和地点是否合适的信息。

不要把缺点和工作变动想当然，要找出原因才能判断。

仅在必要的主要背景下查看结果。

如果一个候选人在同一个岗位上干了10年，那么他之前的信息就没什么利用价值了。

为了获得正面的印象，面试官需要安排一次专业的面试，提升应聘者的自尊心。

这些安排包括消除潜在的干扰，如电话、传呼和其他突然闯入的人。

所以尽量把面试安排在专门的面试地点，比如安静的办公室或者会议室。

第二，面试官要了解面试过程

1.握手并自我介绍

这是面试的第一步，也是大多数面试官经常忽略的一个细节。

作为面试官，首先，伸出手和应聘者握手会让他们感到亲切，缓解一些应聘者的紧张情绪。

接下来双方坐下，给求职者倒茶倒水，面试官自我介绍。

面试官的开场白一般不要超过两分钟。

开场白一般包括以下内容:

欢迎申请人，告诉他你的名字和职位，为下次面试打下积极的基调:明确表示欢迎申请人申请本单位的职位。

赞美申请人的经历和成就，表明你一直想更好地了解他。

感谢考生为面试安排时间。

说明面试的目的，告诉应聘者，面试是双方更好了解对方的机会。

会帮助你更好的了解考生的背景和经历。

帮助候选人了解他们申请的职位和组织。

描述面试计划，告诉应聘者你会:回顾应聘者的工作和经历，然后问他在过去的工作/经历中做过什么，他是怎么做的。

提供相关信息，回答候选人提出的关于职位和组织的问题。

可以简单介绍一下公司概况，工作要求，公司的基本工作标准。

面试的时候记笔记。

你可以向候选人解释记录，只是为了帮助你将来记住面试的细节。

简单描述一下工作描述。

把话题转到主要背景了解部分，告诉候选人你会开始回顾他的背景，告诉他你主要会在了解他的背景简介后向他询问更详细的信息。

这会让候选人大致了解你想要的信息的细节。

2.面试问题

然后转到面试题目。

简历上的疑点，提前列出面试问题。

对此，面试官在面试前一定要仔细阅读求职申请表，尽量找出求职者的疑惑。

提问的目的是想找出真相。

总的来说有几个疑点:工作时间是否存在空空白期，为什么频繁跳槽，离职的真实原因，最近又学到了什么新技能等等。

询问工作要求是面试的重点。

面试官要提前根据每个岗位的要求列出相应的问题。问题不需要太多，只要两三个。

这样，一些工作要求可以累积到10个左右。

时间不要太长，15-20分钟左右。

问工作要求的问题，要符合STAR原则，即每一个问题都要涵盖情境、任务、行动、结果。

例如，我们首先需要知道候选人在什么情况下取得了销售业绩。

然后，我们需要知道主管分配了什么任务来完成工作。

接下来，我们需要知道候选人采取了什么行动来完成这些任务。

最后，我们关注结果。

3.结束面试

当你觉得你应该结束这次面试时，你可以告诉申请人:“你有什么问题要问吗？”。

问考生一些缓冲性的问题，比如“给你两分钟时间，请仔细想想，你还有哪些优点没讲过？”等等，利用缓冲问题的时间，查看记录。

最后告知申请人以下步骤，感谢申请人。

第三，面试官应该知道面试技巧

1.行为访谈法

行为事件访谈是基于行为连续性原则发展起来的。

假设是一个人过去的行为可以预测他未来的行为。

就像一个经常迟到的人，下次开会也会迟到。

面试官问的问题要用他的言行举例来回答，他的能力要通过了解他过去经历的一些关键细节来判断，而不是相信自己的评价。

行为面试法的另一个前提是，说和做是两码事。

相对于考生自称的“做得正常”、“能做”，他们过去实际做了什么更重要。

面试官应该知道应聘者过去的实际表现，而不是未来表现的承诺。

如果候选人说“我总是主动做各种工作。”这句话是不是代表候选人做了什么？什么都不能解释——除非应聘者能给出一份工作的具体例子，详细说明自己的职责，你才会明白这个答案的意思。

面试官首先要知道与行为相关的答案是什么。

意思是候选人描述自己在特定情况下的言行，包括背景、候选人采取的行动和结果。

考生回答时，注意那些与行为无关的回答。

一个与行为无关的答案，是理论上的，模糊的，或者只是某个观点。

比如面试问题是:请说说你最近在工作中和别人解决问题的情况。

与行为无关的回答一般如下:“这种事情很多，我基本上是和同事一起完成工作的。

我不会和同事争论。基本上我们都是一起做的，没有矛盾。

有时候我们也加班，在一起很开心...“在对非行为事件的描述中，会有很多内容广泛空的词语，模糊不清，引用不准确:应该，我会，我认为，可能，经常，有时，我们，每个人，每个人...

遇到这样的话，面试官应该给予指导，比如问:“这是在什么情况下发生的？”你和谁一起工作？你当时承担了哪些职责？你是怎么工作的？你对过程中的问题有不同的看法吗？任务完成后，合作者对你的评价如何？"

具体来说，行为面试法有几个技巧需要注意:

●引导考生按照事件发生的时间顺序进行报道。

一旦在候选人的报告中发现了跳跃，就提出问题进行详细介绍。

因为这些“空白点”在时间上往往是考生最不想被人知道的“软肋”，一般都是相对不成功或者落魄的经历。

●尽量用简单的问题引导考生讲述事件的细节，让考生谈论过去而不是现在的观点或行为。

●如果候选人在叙述中提到“我们”，一定要问“我们”指的是谁，才能知道候选人当时做了什么，甚至要问候选人行为背后的想法。

比如:“你是怎么做出那个决定的？”或者“你在想什么？”

●如果应聘者在面试过程中变得情绪化，应该停止提问，直到他冷静下来。

比如有的考生职业经历很坎坷，回忆过去的经历可能会流泪。

●不要过多重复申请人的话。第一，得不到新的信息。第二，很可能被申请人解读为指导性问题。

●行为面试中提出的问题都是从工作分析中获得的，也就是说招聘人员要有针对性地向应聘者提问。

2.场景模拟

对于一些注重实战的岗位，面试官可以选择情景模拟作为面试方式。

情景模拟可以让我们直观的看到考生在未来环境中的表现。

情景模拟作为面试过程的一部分，可以在以下几种情况下提供行为信息:有些素质仅靠普通面试无法准确评估。

一些关键素质需要更多的信息。

考生缺乏工作经验。

申请人刚刚从另一个职业转行。

3.面试动机素质

在招聘中，对候选人动机的评估和对其技能和能力的评估一样重要。

激励可以分为三类:工作适宜性、组织适宜性和工作场所适宜性。

目前，工作不满意和员工流失的一个主要原因是缺乏“适应性”。

员工有能力做好工作，但因为对一些事情不满意，不愿意做好工作。

激励质量可以帮助面试官检查候选人的“适合性”

工作适合性——一个人可以做好工作，但不一定喜欢。

组织适合性——一个人可能喜欢他的工作，但可能对企业的管理风格和文化不满意。

工作场所适宜性——一个人可能对他的工作场所不满意。

动机素质面试与其他素质面试在形式上是不同的，但它也是在收集关于候选人动机的行为实例。

要做到这一点，你要问具体的激励特征，包括候选人对什么工作/角色、组织、地方满意和不满意。

结合考生技能和能力的例子，我们可以更全面地考察考生。

第四，面试官可能会犯错

1.面试官漏掉了重要信息

面试官在影响工作成功关键因素的个人因素上花费了太多的精力和时间。他们往往只看考生有限的几个方面，却很难获得关于考生的完整信息。

2.面试官忽略了求职者的工作主动性和组织适应性

面试官倾向于关注应聘者的工作能力，而忽略了面试官的工作主动性和组织适应性。

注:工作能力和工作主动性不同。

前者决定了候选人是否具有客观的工作能力，后者反映了候选人的主观愿望:是否愿意为企业服务。

如果忽略了这一点，那么考生被录用后可能会出现学习成绩差，离职率高的情况。

3.面试官问了一些与工作无关的违法问题

如果面试官问的是违法的、与工作无关的问题，他可能会把自己卷进烦人的法律纠纷中，或者给应聘者留下非常不好的印象。

4.面试官的问题重复了一遍

虽然面试官有时需要问考生一些重复性的问题，但大量的重复性问题浪费了宝贵的面试时间，不仅让考生感到厌烦，也未能考察考生的整体素质。

5.面试官不能系统地组织面试

如果面试官不能系统地组织面试，他可能会对不同的应聘者采取不同的方法，有些应聘者处于不利的境地。

相反，系统的招聘方式会很快把不适合要求的应聘者拒之门外，成本很小。

6.申请人对招聘过程不满意

面试官在面试中有时会自吹自擂、健谈、粗鲁或缺乏条理。

在这种情况下，有些考生会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而录用。

更糟糕的是，企业的声誉也受损。

7.面试官脑子里有偏见或先入为主的想法

有些面试官习惯用先入为主的态度对待应聘者，却没有意识到这种偏见给招聘本身带来的不良后果。

8.面试官不做记录或者很少做记录

有些面试官不做笔记或者很少做笔记，靠的是自己的记忆。

这样一来，他们往往会把面试的第一个人和最后一个人记得更清楚，而其他考生则记不太清楚。

9.面试官误解了申请人的回答

面试后，面试官总是从收集的结果中分析候选人的答案，以便做出进一步的判断。

有些面试官可能总是扮演“业余心理学家”的角色，但他们往往从结果中误判候选人的性格和能力。

10.面试官做出草率的判断

有些面试官会在一次会议上通过握手或者跟随几个问题来做出录用决定，但研究表明，如果能继续有计划地收集应聘者的信息，决定无疑会更好。

11.只有靠面试才能就业

如果面试用的好，确实有用。

但不能单纯依靠面试，要整合其他方法，如笔试、情景模拟、参考咨询等。

12.面试官让应聘者具有某种特质

面试官有时会陷入一种被称为“光轮效应”的现象，即面试官受到候选人的某个强项或弱项的影响而做出选择判断。

5.面试官需要注意的关键点

1.“守时”是候选人的底线

“守时”是对专业人士的最低要求。

如果申请人不守时，没有特殊原因，面试官一般可以不考虑。

2.即使是失败者，也要打个电话

对于失败者来说，如果一个个打电话，真的是浪费时间。

面试官可以真诚地告诉应聘者自己的电话号码，并要求他们在适当的时候打电话。

实践表明，很多失败者后来成为公司的“人才库”。

3.做笔记

面对众多应聘者，为了帮助判断和选择，面试官在提问的时候一定要做好笔记。

为了不使申请人产生歧义，你可以这样向对方说明做笔记的意图:“为了帮助我们以后的判断和选择，我会在面试的时候做一些笔记，请不要介意。”还有一点需要注意的是，笔记本最好是申请人看不见的。

所以面试官司要和应聘者保持适当的距离，当然，千万不要在大腿上做笔记。